高流失率、从业人员素质偏低是 伴随着保安服务业发展至今的老大难问题，随着近年来保安服务业的蓬勃发展，行业规范开始逐步建立，对保安队伍的稳定性要求越来越高，保安员的频繁流动对保安工作的影响越发明显。
根据实际情况，保安员的流失可分为主动流失和被动流失。被动流失是指在人员流失中，保安服务企业起主导作用的情况，包括队员违规违纪辞退、合同到期保安服务企业不再续签等《劳动合同法》中规定的用人单位单方终止或解除劳动合同的情形， 同时还包括因工作表现和行业特殊要求，队员不能再适应保安工作或因被派遣单位提出的人员更换要求、客户终止与保安服务企业的派遣合同等造成的人员流失。主动流失是指因保安员自身原因，主动与保安服务企业终止或解除劳动合同的情形。被动流失率反映的是保安服务企业的管理水平、服务质量和队伍素质，主动流失率 反映的是行业吸引力。目前保安服务业中，基于招人难、留人难的现状，保安人员流失呈现出主动流失率一般高于被动流失率，而且主、被动流失率均处于高位的状态。这一现状，对保安服务业发展产生了巨大影响，具体而言，主要体现在以下几个方面：
一、保安员流失率高，致使保安服务企业的服务信誉和企业形象受到损害，不利于保安服务企业的长远发展。保安服务从形式上采用的是劳务派遣的方式，稳定、可塑性强、对被派遣单位的企业文化和理念的领悟和执行力强是被派遣单位对派遣人员的基本要求。如果被派遣人员频繁变动，势必给被派遣单位造成管理麻烦，被派遣单位也会对保安服务企业 的派遣人员选拔及招收管理工作产生质疑，从而降低保安服务企业的信誉等级甚至终止双方派遣服务关系。对 以地域经营为主的保安服务企业来 说，若有客户终止派遣服务的关系，在本区域内必将产生连锁反映，致使保安服务企业服务信誉、企业形象和业务拓展遭受重大打击。
二、保安员流失率高，导致保安服务企业经营成本增加，竞争优势减弱。高流失率直接导致人力资源部门工作量增多，大型保安服务企业若出现高流失率，人力资源管理部门还必须配备相当数量的人员专门处理人员招聘与解聘工作。由于目前普遍存在招人难的情况，多数企业在人员本身不足的情况下不得不采用跨地域招聘人员的方法，对微利的保安服务企业来说，这笔成本支出既无奈又必须。另外，基于人员流失产生的社保转接办理工作量也不断增加，加之《劳动合同法》明文规定：用人单位不能向劳动者收取服装费、培训费，而这两项费用，是保安服务企业在人员派遣活动中的主要支出，人员流失率高必然导致服装和培训费用的直线上升，这些费用在劳务派遣服务周期内是恒定且无法转嫁的，最终只能由保安服务企业承担。
三、保安流失率高，导致企业文化传承难度增大。企业文化是指导企业长期稳定发展的心理因素，需要稳定的群体予以确认和发扬，使企业优秀的理念、传统能不断传承。企业文化主要是用稳定的多数人的理念引导和规范流动少数人的行为，让新来者更快融入企业，适应企业经营氛围，在良好有序的企业环境中发挥人员潜能。保持在一定限度内的人员流动率不会影口向企业文化的传承，当稳定的大多数都开始流动的时候，企业文化就会 呈现出不同时段的分化，难以形成统一理念，造成内部经营理念的分裂，不利于企业的长期稳定发展。对近年发展势头强劲的保安服务企业来说，多数企业的企业文化已初步建立，在向现代化企业迈进的过程中，若人员流率高，必然会对刚建立的企业文化造成冲击，导致长远发展规划受挫。
四、保安流失率高，致使行业安全隐患增加。保安服务以保障客户人身和财产安全为主要目标，前提是建立在保安员对防范目标的详细了解和 十分熟悉的基础之上。保安员流失率高，势必造成防范目标和方案的曝光率高，隐蔽性和防护力降低，尤其是金融押运等高风险行业对保安工作 的隐蔽性要求更高，从业人员流失越多，安全隐患越大。另外，人员流失率高，也导致管理层对招聘人员的基本情况、家庭背景和个人思想状况的掌握难度加大，虽然招聘时都经过严格 的各项审查，但在岗人员思想的波动和性格特点在短时间无法完全掌握，这就导致思想排查时查不出问题，起不到作用，流于形式。无法完全杜绝 队员因思想和性格问题导致安保事故的发生，队员一些消极和极端的思想苗头得不到及时有效控制，为安全保卫工作埋下思想隐患。
五、保安流失率高导致整个行业形象和行业吸引力减弱。一个行业的从业人员若长期处于高流失率状态，表明这个行业其本身的吸引力不够，社会各阶层对该行业认可度不高，从业人员也仅将该行业作为过渡性跳板，发展至今的保安服务业目前就处于该状态之下。高流失率下，为保证从业人员数量，满足社会需求，必然导致行业准入门槛的降低，从业人员的素质也随之下降，队伍素质又进一 步影响行业吸引力，从而造成恶性循环，保安服务业逐步成为了一个不需要任何技术含量的行业，从业人员如果将保安服务业作为职业生涯的一个过渡，便不会关心行业发展前景，思考行业发展出路，进一步造成了创新能力低，发展动力不足，社会形象和认可度迟迟得不到提升。
如何解决保安员高流失率问题是目前各保安服务企业共同面临的难 题，结合保安服务业现状与其它行业 特征，笔者认为可以从以下几个方面逐步解决：
一、差别待遇。目前多数保安服务企业对一线保安员待遇实行一刀切，干好干坏一个样，年纪轻和年纪 大一个样，工作年限长和年限短一个 样，这样的工资待遇体系极大地挫伤了优秀、高素质保安员的工作积极 性，让其觉得自身价值难以得到体 现，从而造成两种后果：要么降低自身工作标准，“向下看齐”，要么离开保安服务业，另谋高就。实行差别待 遇，引入绩效考核机制，奖优惩劣，综合考核保安员年龄、防范能力、自身 素质、工作表现、员工评价等因素，建立合理的阶梯薪酬体系，用待遇调控 人员素质，实行差别对待，留住高素质、能力强的队员。
二、晋升激励与跨业推荐。基于保安服务业现状，管理层与一线员工分离明显，要从一名普通保安员晋升至管理层，难度相当大，这直接导致 普通保安员没有职业憧憬，缺少长久的从业热情。要改变这一现状，需要 建立完善、公开、公平、透明的职业晋升体系，优者上、劣者下，形成岗位竞 争局面。另外，保安工作接触面较广，被派遣保安员一般实行双重管理，除在保安服务企业享受晋升资格外，有条件的地方，保安服务企业还可与被 派遣单位建立联合晋升体系，形成表现优异的保安员既可在保安服务得到晋升，又可参与到客户单位的晋升体系之中，由保安员自主选择。多渠道的职业晋升体系让保安服务业的职业前景更为广阔，招人、留人工作便更为容易。
三、提高行业认同感，增强行业吸引力。要招人容易，留住优秀人才，行业吸引力是关键。纵观社会各行各 业，一般待遇高的行业吸引力较强， 但有的行业整体待遇低，仍具有很强的吸引力，其原因是社会认同感高， 从业人员行业荣誉感强。提高待遇是 增加行业吸引力最直接有效的方法， 但根据目前全国保安服务业现状，要将保安人员待遇提升一个跨度颇有难度。因此，在保安员工资与福利方面 只能通过量的改变达到质的提升，但这个任务是长久而艰巨的。提高行业吸引力切实有效的方法，就是从精神层面上改变保安员现有社会地位，辅之以物质待遇逐步提升，从而改变整 个社会对保安服务业长久以来偏颇的看法，建立行业形象和社会信誉。
首先，建立规范体系，完善各类行业标准，提高行业准入门槛。随着《保安服务管理条例》的颁布、一系列行业规范的实施、保安员资格证制度 的落实，提高了从业人员准入标准，对从业人员素质提升起到了积极的促进作用。利用建立行业规范这一有利 契机，推进行业变革，规范保安服务市场，促使行业健康发展。相关部门还可对目前保安服务企业实行信誉等 级评价，让管理规范、服务质量好的 企业能招到优秀人才，开拓优质客户资源，在市场竞争中促进保安服务企业优胜劣汰。
其次，完善员工保障体系，建立行业荣誉等级制。要想留住人，除工资待遇逐年提升外，相关福利与保障措 施必不可少。第一，在落实“五险”前提下，提高“五险”购买标准，解除保安员后顾之忧。第二，积极推进“住房 公积金”的购买，解决保安员现实问题。第三，建立困难基金，发挥企业与全体员工的力量，集中帮扶困难职工。 第四，加强保安服务相关装备配备，提高保安员勤务安全性。第五，按行业 最高标准购买意外伤害保险与工伤保 险，保证工伤保安员能得到最大限度 的补偿。第六，将保安员纳入客户单 位的福利体系之中，让保安员体会到保安服务企业与客户的双重关怀。除福利保障外，行业协会可尝试建立保安员荣誉等级机制，每年定期或不定期对业内人员颁发荣誉证书，进行荣 誉等级评定，以鼓励优秀人员。
再次，推进体制改革，实行股权激励。在企业体制改革中，要充分考虑一线保安员利益，有条件的可以以配股方式实行股权激励，让保安员充 分享受企业发展成果，树立主人翁责任感，从而达到稳定队伍，减少流失的目的，也可以促使改制过程中各项 安保工作顺利开展。
最后，加强行业宣传，树立行业典型。利用各类媒体，采取多种渠道，宣传保安服务业。行业协会可通过与相关部门合作，对行业内表现突出人员设立专项荣誉奖励，并对在本职岗位上做出突出贡献或在社会生活其它领域表现突出的人员颁发相关全国性 奖励证书，宣扬保安员先进事迹，让 社会各阶层重视保安员在社会生活中的作用，充分体现保安员的社会存在价值，从而使保安员的形象和社会地位得以改观。
