近些年来，保安企业招工难问题比较普遍，佛山保安公司当然也没能幸免。2012年底，佛山保安总公司针对此问题召开经理代表、保安员代表座谈会和调查问卷，开展专题调研，现结合调研情况对保安招工难问题进行解读分析，以期 为保安行业破解招工难题提供一些参考。
保安“招工难”指因为人力资源市场供应紧张或者招用单位自身禀赋条件等因素，造成保安企业不能按 时招收到足够数量合格的保安人员，或者因招工所花费的时间、精力、财力加大，给招工企业和招工人员造成 经济上和实际工作中的困难。招工难在企业运行中一般表现为实际上 岗人数达不到合同规定人数，或者不能及时补充流失的人员，或者因缺少兵源不能满足新客户的保安需求，使保安企业经营规模受限，经营管理成本上升等。
根据调查统计，2011年以来，佛山保安总公司系统缺员数量约为1万余人（实际在岗人数与合同 人数之差），缺编比例大多在10 %以 上，高者达到44%。
招工难问题一方面表现为不能招到足够数量的保安员，造成严重缺 编，另一方面还突出表现在招收成本 的不断上升。据不完全统计，总公司 系统中22家分公司2012年以来总计支出招工费用达2000余万元。其 中一家城区分公司调研资料显示，招 收一名保安员单兵成本为1290元， 其中全年装备支出510元、介绍费500元培训、教材费30元、培训部人 员成本100元、燃油和水电气热20 元、吃住（5天）130元。2012年1至11月，该公司共招收保安员3116名，合计成本达400余万元。某专业分公司调研材料反映，单兵招工成本平均1500元，按照其今年招工总量计算，则招工费用达到660余万元。 由于大多数新来保安员工作几个月就离职，公司的招工、培训、装备等成本费用大部分无法收回。
招工难只是保安企业人力资源问题的一种表现，该问题的另一种表现，反映在招来的保安员留不住，即留人难。而为了补充兵源，保安企业 只得不停地招收新人。根据统计资 料，2011年以来，总公司中的22家 分公司，招收新保安员总量40761 人，占11月份这些分公司在岗保安 员总数（48530人）的83.99 %。特别是大部分城区分公司新招保安员 均在3000人左右，有的保安分公司 1至11月招收新保安员5600余人。 据统计，新招的保安员近70%工作 不满一年，90%工作不满2年合同期。因此，留人难问题非常突出。从 保安员非正常流失率（不满合同期自 动离职人员与在岗保安员人数之比） 统计情况看，各单位之间差别较大， 低者在3至4%，高者在85%以上，有的甚至超过100%。
一、招工难问题产生的原因。
根据调研情况分析，造成目前保安系统招工难的原因，主要有以下几个方面：
（一）宏观的经济形势和社会环境因素。
随着市场经济的发展，西部大开 发战略的实施以及国家对农业的政策支持，社会就业渠道拓宽，地区之间收入差距缩小，使一些农村青年选 择了离土不离乡的就业方式，另一方 面在计划生育政策的作用下，人口结 构变化，劳动适龄人口的比例不断下降，客观上造成了保安人力资源供给总量的减少。同时，由于社会就业观念的转变，以及社会上对保安职业 的社会认可度和社会评价较低，使曾经对青年人具有一定吸引力的保安 行业逐渐失去竞争优势，一些来到东莞等大城市的农村青年，即便当上保安，也是把保安职业当作一个跳板， 随时准备跳槽。这些宏观的经济形势和客观的社会环境都对保安招工难形成了基础性的影响。
（二）保安行业的特点因素。
保安行业存在的工资待遇低、社会保障低、社会地位低状况，是保安企业招工难问题形成的重要的甚至是决定性的因素。
一直以来，保安行业的工资福利 待遇和社会保障水平普遍较低。随 着社会平均工资水平的提高，以及佛山等大城市生活费用的不断上涨， 保安行业的低工资就越发使其失去行业的竞争力。目前佛山保安总公司系统保安员平均工资1500多元， 是2010年佛山市职工平均工资水平（420 1元）的35.7%，只比当年本市 最低工资线高出400多元。同时，保安行业的社会保障也一直处于低水 平。因此，严重削弱了保安职业的吸引力和竞争力。
保安职业的社会地位低，社会认可度差，也是保安招工难形成的因素 之一。在保安员座谈会上，有的保安 员说，在家乡不敢说自己干保安，怕被人看不起。
另外，人力保安的技术含量低， 半军事化的管理方式造成保安员缺乏自由度，以及一些单位食宿条件较差等，都对招工和留人造成不利影响。
（三）管理制度与管理方法的欠缺。
由于缺编严重，造成保安员加班加点过多，不能保证保安人员正常的休息休假，使保安员长时间超负荷工作。同时，由于时间、空间的 限制以及管理水平的欠缺，造成保安员业余生活单调，而绝大多数保安员正处于青年阶段，非常渴望丰富多彩的文体活动，希望有适当的 自由活动空间。另外，由于保安管 理干部的能力水平所限，管理方法简单粗暴，这些因素都影响了招工和队伍的稳定性。
二、招工难、留人难对保安企业经营管理造成的不利影响。保安人力资源是保安服务企业 “生产”的核心要素。由于保安员招不上来、招来的人又留不住，使人员流动性过大，因此，直接导致保安队 伍整体素质的下降，并进而严重影响了保安服务质量，影响客户的满意度。在近年的客户调查中，缺编问题、 保安员质量问题一直是客户反映的重点问题，也成为客户应对保安企业要求调整保安服务费的借口。
另一方面，对保安企业内部来讲，招工难和高流失率则极大地增加 了经营成本，增加了管理工作的难 度，这既反映在单兵招收中介费的逐 年上涨和系统全年支付的数千万元的招工费用上，也反映在由于每年大 量招收新人所必须支付的培训费、服 装费等成本的增加上。而经营管理成本的增加，又反过来侵占了保安企 业本已狭小的盈利空间，影响了企业 业务规模的拓展。因此，人力资源问 题在相当程度上制约了保安企业和保安服务市场的发展。
保安招工难、留人难问题是近年来困扰保安行业的一个带有普遍性的严重问题。其形成和发展既有经 济社会的大背景因素，也有行业本身 特点的因素，既有宏观行政管理的因 素，也有企业自身经营管理的因素。要从根本上解决保安人力资源问题，要靠政府、企业、客户、保安员和社会各方面的合作与支持。
从政策和行政管理的角度分析，由于法律法规不健全，保安监管不到 位，非法经营者低价恶性竞争抢占市场，导致市场管理失序，形成三低（低服务费、低工资待遇、低服务质量）的保安经营模式。因此，要从根本上解决保安人力资源问题，必须进行全 面系统地考虑。
从行政管理的角度讲，要加强保安市场的清理整顿，规范经营行为，维护市场秩序，打击非法经营和低价恶性竞争。使保安服务在合理的价格标准和区间内有序竞争，维护保安企业和保安从业者的合法权益。这是优化保安企业生存发展环境的前提和基础，也是从根本上解决保安人力资源问题的重要前提。
从企业管理的角度看，一方面要完善企业的经营管理体制与机制。建立和健全企业化的管理和运行机制，提高企业的管理水平和服务质 量。要把人力资源当作保安生产的核心要素，进行科学的研究管理，构建人性化的企业管理模式，维护保安 员的应有权益。
从企业的经营战略角度看，要转 变扩张式发展模式，优化产品结构， 大力发展技防和和高端业务，提高保安 服务质量和产品附加值，扩大企业盈利空间。保安服务质量和产品附加 值的提高，是提高保安员工资福利水 平的基础，是增强保安职业吸引力和 行业竞争力的根本。
从短期应对的角度看，解决保安招人难、留人难的问题，可以从以下几个方面着手：
第一，以招工方式的多样化，缓解保安招人难问题。目前，佛山市保安服务总公司系统各单位招收保安员，大多采取兵带兵的方式，这种方 式在现阶段最为有效，应当予以坚持 和推广。同时，依靠与边远地区的劳 动部门、大中专职业学校或者与劳动 中介部门合作的方式招聘人员，以及 其他方式多渠道开拓保安人力资源。 如某城区分公司在传统招兵模式的 基础上，通过公司宣传网页和公司简 介开展企业宣传，使一些青年主动上 门报名当保安；对现有送兵客户进 行分类筛选，确定重点进行兵源的开 发，加强联系合作；积极参加外省市 劳务对接会和洽谈会，建立稳固的劳 务合作关系；加大与市内和外省市职 业中学的合作，进行资源开发，同时， 吸收部分在校生进入保安岗位实习 等。
第二，以用人模式的多样化，扩 大招工来源，降低用工成本、减少队 伍流动性。目前，佛山市保安总 公司系统保安员外来户籍占90 %以 上，由于保安行业的特点和人员来源的因素，决定了保安企业必须解决保 安员的食宿问题，也客观上增加了经 营和管理成本。要缓解和解决保安 招工难问题，需要拓宽用人渠道，扩大本地人的使用比例，在一些社区和 物业等比较适合本地人就业的客户 和岗位，可以安排本地人员上岗，这 些本地人员大部分可以自行解决食 宿问题，而安置就业困难人员还可以 得到政府的政策补贴，从而相应地降 低企业经营管理成本。比如禅城分公司的经验就很值得借鉴。禅城分公司用工来源以本地农村富余劳动 力为主，此举既帮助当地政府解决了部分困难群体的就业问题，增强 了队伍的稳定性，又大大降低了企 业经营成本。一方面，企业减少了 远途招兵的大量差旅费、中介费，同 时，安置这些政府限定的就业困难人员还可以享受政府给予的岗位补 贴和社会保险补贴。其中岗位性补 贴是每人每年3000元，自招用的次月起最长可以享受3年；社会保险补贴为每人每月727元，在缴纳保 险费满一年后申请，最多可享受3 年。目前在长安镇只要是招用行政区域内186个就业困难的行政村中满18岁的人员就可以享受这项优惠政策。由于禅城分公司充分利用了政府的政策优惠，尽可能招用本地人，既有效地降低了经营成本，又保证了队伍的稳定性。
第三，以优化内部管理缓解和解决留人难问题。要招得来留得住，很关键的要素是不断提高保安员工资 福利待遇，维护保安员合法权益。在现有的条件下，要尽量改善保安员食宿条件，把保安员食宿条件作为保安服务谈判的重要指标，保证保安员的住宿条件和合理膳食。同时，要丰富保安员业余文化生活，根据保安员年龄和兴趣特点，引导和鼓励他们进行知识技能的学习，使他们在岗位工作之余，有自由拓展和开展文娱体育活 动的空间。
建立科学的用人和考核机制，以 完善的管理制度构建和谐的保安内部关系。通过竞争上岗，定期考核等方法，选好保安班队长，并开展有针 对性的培训教育，建立人性化的、科学化的管理模式，开展爱员暖心活动，畅通保安员投诉渠道，拴心留人，稳定队伍。
